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北京市人民法院2011年—2015年劳动争议十大案例
发布者：城阳律师李瑞庆 + 时间：2016-06-02 21:22 + 来源：www.chengyanglvshi.com
青岛城阳律师：北京市人民法院2011年—2015年劳动争议十大案例
目 录
案例一：劳动者隐瞒婚姻状况不影响劳动合同的履行
案例二：“同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬
案例三：用人单位变更劳动合同的，应与劳动者协商一致
案例四：用人单位在年会上向劳动者提供的抽奖属于福利待遇
案例五：企业内部业务调整不属于“客观情况发生重大变化”
案例六：劳动者因本人原因致用人单位财产损失的，应承担赔偿责任
案例七：劳动者违反竞业限制义务的，应依法承担违约责任
案例八：外国人在中国境内应合法就业
案例九：律师事务所合伙人不是劳动法意义上的劳动者
案例十：劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉，不受约定管辖限制
案例一：劳动者隐瞒婚姻状况不影响劳动合同的履行
基本案情
徐某于2008年5月26日登记结婚。2011年1月，徐某入职某科技公司，从事产品推广。双方签订了自2011年1月4日至2014年1月3日的劳动合同。入职前，徐某填写了用人单位的求职表，在婚姻状况一栏，其填写为“否”，并签字确认其所填写的各项内容保证真实，本人如有不实或隐瞒，愿自动离职（该内容为表格的格式条款）。2012年3月12日，徐某因先兆流产住院，向公司请假至2012年3月29日，并将请假条邮寄给某科技公司人力负责人。2010年3月30日至2010年4月9日，徐某因先兆流产仍需休息，通过电话向公司人力负责人请假。2012年4月9日，该科技公司向徐某邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，通知徐某因其在2012年3月30日至2012年4月6日期间连续旷工5日，严重违反了公司的规章制度，视为自动离职。徐某认为公司行为系违法解除，要求继续履行劳动合同。某科技公司主张徐某入职是以未婚身份填写求职表，但实际上已经登记结婚，未能如实告知公司真实信息，构成对公司欺诈，其行为已经属于自动离职。
裁判结果
法院认为徐某系因生病未能出勤，并已通过电话向公司人力部门的负责人请假，不属于无故旷工，因此不构成严重违反单位规章制度。徐某在入职时隐瞒了已婚事实，是对其自身情况的虚假陈述，法院对这种不诚实的行为予以批评，但某科技公司并不因此而享有即时解除合同的权利。徐某的婚姻状况并非其应聘产品策划、推广岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。徐某的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使用人单位作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，徐某的行为并不构成欺诈。某科技公司解除与徐某的劳动合同，缺乏法律依据，法院不予支持，判决双方继续履行劳动合同。
裁判要点
我国法律保护劳动者的平等就业权，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。女性的婚姻状况并非从事工作的实质性要件，也非企业进行正常营运的合理需要，更非应聘所需的基本职业资格，属于与劳动合同不直接相关的事项。用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待，应保证所有女性享有平等的就业权。
案例二：“同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬
基本案情
2011年7月，陈某与某服务公司签订劳动合同。陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理，年薪84 000元。陈某主张因某电脑公司非派遣员工李某某离职，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工资待遇远远低于李某某。2013年7月，陈某与某服务公司的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已结束。陈某诉至法院要求某电脑公司和某服务公司支付其工资差额。某电脑公司主张陈某和李某某的职位种类和级别不同。李某某为高级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位；陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高；陈某与李某某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某与李某某做比较，没有事实依据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某的简历及各自岗位描述等以证明其主张。
裁判结果
法院认为劳动者享有同工同酬的权利。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中陈某与李某某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某某属于同工的范畴。双方根据各方面情况，以《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且某电脑公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈某并不低于相同岗位其他员工标准。陈某接替李某某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某某的工资标准要求支付该段期间的工资差额，没有法律依据。故驳回了陈某要求支付工资差额的诉讼请求。
裁判要点
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但立法强调的同工同酬只是相对的同工同酬而非绝对的同工同酬。劳动者存在个体差异，工作能力、水平、经验等不可能相同，因此绝对的同工同酬不公平也不现实。劳务派遣的用工单位可以对不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报酬进行细化，确定级别实施区别对待，但也要根据经营状况建立正常的工资调整机制，保障劳动者的合法权益。
案例三：用人单位变更劳动合同的，应与劳动者协商一致
基本案情
2006年7月1日李某与某商业公司签订劳动合同。2013年5月7日某商业公司向李某发出《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，依据《劳动合同》及《就业规则》的规定，将李某的工作所属部门由技术部调整为销售本部-北京分公司，岗位由认证调整为销售，职位由经理（等级4c）调整为主管（等级2a），月基本工资由10 500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴，此补贴支付期限为一年，工作地点自2013年7月1日起由北京调整至新疆乌鲁木齐，并要求李某即日起至2013年6月30日止接受销售本部-北京分公司进行的新工作岗位的岗前培训，若李某因个人原因无法于2013年7月1日赴新工作地点工作需向公司书面申请并说明原因，公司会对具体赴任时间予以适当考虑。
2013年5月10日至2013年6月4日期间，某商业公司继续向李某发出《调岗通知书》共计5次，内容均为要求李某依据2013年5月7日发出的《调岗通知书》的安排，前往销售本部报到并接受相关岗位培训等。由于李某不同意某商业公司的调整安排，未按《调岗通知书》执行，因此某商业公司于2013年5月17日发出《书面警告》、2013年5月24日发出《停职处分》，并于2013年6月6日发出《惩戒解雇通知书》，内容为李某一再拒绝服从公司的调岗安排并无视公司的处分、警告，给业务执行造成严重影响，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款、公司《就业规则》、《劳动合同书》的规定，给予李某惩戒解雇处罚，并要求李某在接到该通知的一个小时内，归还公司所有物品、资料，收拾带走个人物品，离开公司，公司将于2013年6月7日起依法与李某解除劳动关系。李某主张某商业公司单方面调整工作岗位并未与其协商达成一致意见，且公司安排的岗位和待遇低于原来的标准，该单方调整属于违法行为，而由于其拒绝公司的安排将其辞退的行为属于违法解除行为，公司解除其依据的《劳动合同书》及《就业规则》中“公司根据工作需要，随时变更员工的工作，员工必须服从”“员工的录用、职务、岗位变动以及其他人事安排，均由公司决定”等有关条款也违反法律规定的协商一致要求，属于无效条款。
裁判结果
法院认为用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据。某商业公司如在客观上确需变更与李某劳动合同中约定的工作部门、工作岗位、工作地点、工资标准、职位等级等涉及李某切身利益的重大事项，应与李某平等协商，达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。但从某商业公司向李某发送的6次《调岗通知书》的内容看，此次调整系某商业公司的单方安排，未体现与李某协商的意图，且某商业公司未举证证明双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效地协商，在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，某商业公司直接作出《书面警告》、《停职处分》等处罚,并以李某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，判决某商业公司支付李某违法解除劳动关系的赔偿金。
裁判要点
用人单位需要变更劳动合同的，应负有向劳动者提出协商的当然义务，而且用人单位应当诚实地履行协商义务，即变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，如不得大幅度降低劳动报酬，不得大幅度降低劳动者的岗位等。 用人单位单方变更劳动合同内容无论是因为客观的原因还是主观的原因，无论是否影响劳动合同履行均应当提前告知劳动者，对劳动者进行合理的解释说明，必要时还应当提供一定的便利，以降低变更劳动合同内容对劳动者带来的影响。
案例四：用人单位在年会上向劳动者提供的抽奖属于福利待遇
基本案情
2006年2月张某入职被告某商贸公司，任采购部总监。2008年1月19日，某商贸公司举办2008年年会，年会设定了抽奖项目，中奖分五个档次，包括奥运门票、数码相机、笔记本电脑等，其中特等奖为“公司创始人教育基金”。在年会上，张某获得了公司创始人教育基金奖，公司法定代表人为其颁发了奖券。
根据某商贸公司内部印刷的宣传材料，2008年，面向中国区员工的公司创始人教育基金正式成立。基金会由某商贸公司创始人共同出资，共计500万美元，其中董事长出资300万美元，CEO及其余创始人共同出资200万美元。本教育基金将从某商贸公司有子女的在职员工（子女当前学历须为全日制本科尚未毕业或以下）中抽取1-2个名额进行奖励。2008年北京、上海各有一名。如员工获得本教育基金奖，其子女从获得基金起至研究生毕业的全部教育费用将由本基金承担。并且，本基金还接受在职员工及其家属子女关于本科及研究生教育的申请。该基金第一任财务管理由公司财务总监担任。
经询该教育基金会并未在民政部门登记。张某于1998年9月29日育有一子，就读于朝阳区某学校。根据张某提交的票据核算，共有朝阳区某学校收取的民办公助小学学费7500元、义务教育阶段住宿费8000元、伙食费6000元、教材资料费111.1元、学生装费500元等。
2010年11月，张某从某商贸公司离职。张某主张其中奖后曾多次找公司相关负责人，要求负担孩子的教育费用，但某商贸公司总是以各种理由拒绝兑现承诺。故其诉至法院要求某商贸公司履行中奖承诺，支付部分教育费用22 450元。某商贸公司主张企业年会抽奖的性质属单方赠与行为，不是企业对员工的一种年终奖励，张某所要求的获赠教育费用仅是赠与意向，赠与的具体金额、种类、支付方式均不明确，赠与合同关系不成立。
裁判结果
法院认为教育基金奖励是某商贸公司新年年会上各种奖励中的一种，而且专门针对该公司的员工，教育基金又是由公司创始人设立并由公司财务总监管理的，并非通常意义上平等民事主体之间的民事行为，虽然采用了抽奖的形式，但并不符合射幸合同或者赠与合同的法律特征。由于涉案的基金会并未按照有关法律法规要求进行登记，因此，亦不属于基金捐赠人和受益人之间的关系。从本案的具体情况来看，虽然基金由创始人出资设立，但创始人均为公司高管，基金奖励仅限于某商贸公司内部员工，且其财务管理亦由公司财务总监负责，又在公司年会上以抽奖的形式产生获奖人，因此，该基金并不能与某商贸公司的经营行为完全独立开来，是公司激励员工积极性的一种方式，张某所获得教育基金奖励性质上应该属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。而且考虑到除该特等奖之外的其余奖项均已由某商贸公司兑现等情况，张某符合该福利待遇设定的条件，现张某要求某商贸公司负担合理的教育费用，符合法律规定，法院予以支持，故判决某商贸公司支付张某子女教育费用22 111.1元。
裁判要点
用人单位在公司新年年会上面向本单位所有劳动者提供的具有射幸性质的抽奖奖励是激励劳动者积极性的一种方式，在性质上属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。劳动者中奖并符合该奖励设定的条件，用人单位应当按照奖励中的承诺给付劳动者相应的福利待遇。劳动者中奖时在职、其后离职的，除该奖励设置有劳动者离职不再享受该待遇的条件的，用人单位仍须继续履行给付义务。
案例五：企业内部业务调整不属于“客观情况发生重大变化”
基本案情
2012年9月17日，某投资公司与孟某签订《劳动合同》，约定合同期限为无固定期限，孟某担任对外事务部副总裁。2014年9月25日，某投资公司作出《解除劳动合同通知书》，以因中国区管理团队组织结构调整，孟某所在职位因这一重大变化而无法继续履行为由提出解除劳动合同。某投资公司称受国际相关产业发生意外事件的后续影响，所属集团为提高工作效率，进行了改革，裁减庸职，简化内部汇报流程，其公司及几个分公司的数个业务和职能部门先后进行改组，为此取消4个专业性不强、属中间汇报层级或其支持的业务在中国已发生战略调整的领导岗位和其辅助性岗位，其中包括孟某所任职的“对外事务部副总裁”。该公司认为孟某工作岗位被取消属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，无论孟某是否认可，均是客观发生的事实。经过多次与孟某协商未就变更和解除劳动合同达成一致，其公司依法作出解除劳动合同的决定，属于合法解除。孟某称不认可某投资公司将解除劳动合同理由归因于公司重组，实际上某投资公司将领导关系调整改变为人员裁减，针对其一人，某投资公司虽称“对外事务部副总裁”这一职务不得不取消，但实际上这一职位的工作内容并未取消，而是拆分为媒体总监和政府关系副总裁两个职位，重新招用两个人来担任此职位，重新招用的人与其职位级别相同。双方完全具备继续履行劳动合同的条件，故孟某起诉要求双方继续履行原劳动合同。
裁判结果
法院认为某投资公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第（三）项的规定解除与孟某的劳动关系，应当举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行。客观情况一般是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。某投资公司称由于中国区管理团队组织结构调整而导致孟某的劳动合同及所在职位无法继续履行，受国际相关产业发生意外事件的后续影响，为了提高工作效率，而进行裁减庸职，简化内部汇报流程的改革，建立一支知识化、专业化、职能化的团队，显然系属于某投资公司主动采取的适应市场变化的行为，不属于客观情况的范畴。且，某投资公司并未取消孟某的原职位，仅系按照一定的组织规程对原职位进行了分拆。因此，对于某投资公司所称的基于客观情况发生重大变化而解除劳动合同的主张，法院不予采纳。故判决某投资公司与孟某继续履行劳动合同。
裁判要点
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，对“客观情况发生重大变化”的认定应当具备以下几点：1、变化应当具有实质性，是客观存在的；2、变化在劳动合同订立时是不可预见的；3、变化的出现不可归责于双方当事人，且双方当事人主观上不存在过错；4、变化已导致劳动合同全部或部分无法履行。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形式和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要作出战略性调整或产业结构调整是企业的自主权，但企业战略性调整、产业结构调整等应属于用人单位自身经济情况发生改变，是具有用人单位主观意识的经济行为，故不应属于《中华人民共和国劳动合同》第四十条第（三）项中规定的“客观情况发生重大变化”的范畴。用人单位不能因企业战略性调整导致劳动合同不能继续履行为由提出解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。
案例六：劳动者因本人原因致用人单位财产损失的，应承担赔偿责任
基本案情
罗某于某食品店从事司机工作，2013年6月11日上午，罗某驾驶食品店车辆至某市场装载货物。当日上午10时左右，食品店的采购人员先行携带80 000元货款至市场，中午12时左右，罗某驾驶车辆到达市场，采购人员遂将货款交给罗某，随后采购人员进入市场继续采购，罗某于车辆处等待接货并付款。下午14时左右，采购人员接到罗某电话说货款被偷走了，随后罗某报警，并至派出所，采购人员在车辆处等待。下午17时左右，罗某驾驶车辆返回食品店，采购人员亦一同返还。采购人员称丢失货款四万八千余元，不清楚具体数额。货款丢失后，食品店曾提出要求采购人员与罗某共同承担责任，要求采购人员承担40%，但采购人员尚未实际就此向食品店赔付款项。食品店称因罗某在处理货款丢失事件的过程中离开了食品店，食品店怀疑罗某存在里外勾结行为，故要求罗某承担全部责任，赔偿货款四万八千元。
裁判结果
法院经审理认为食品店和罗某对货款丢失一事事实并无争议，争议在于罗某是否应就货款丢失一事向食品店进行赔偿。罗某在食品店处从事司机工作，其职责范围内并不包括保管货款职责，且食品店亦由采购人员携带货款。但本案中，采购人员将货款交由罗某持有，并由罗某在车辆处点货付款的做法，亦与罗某工作直接相关，罗某在持有货款期间，应对货款保管负有注意义务，故对于货款丢失，罗某应承担责任。但罗某并非专门负责保管货款的人员，且货款原应由采购人员携带，货款丢失之责任不应由罗某独自承担。结合罗某所从事的工作内容、丢失货款数额及双方所陈述的事件细节，罗某应承担货款丢失损失的部分责任，故法院判决罗某赔偿食品店货款丢失损失九千六百元。
裁判要点
劳动者因工作原因，有可能保管或持有用人单位的财物，此时财物发生毁损、丢失的，劳动者存在工作失误和过错的情形下，应承担相应赔偿责任，但具体赔偿数额应综合考虑劳动者的职责范围、劳动者履行职务过程中的过错程度以及用人单位是否提供必要的辅助措施等因素考量。
案例七：劳动者违反竞业限制义务的，应依法承担违约责任
基本案情
闫某为A公司高级软件开发工程师，从事计算机核心安全程序软件的开发工作。2012年3月，闫某与A公司签署劳动合同，约定闫某在开发类岗位任职，在双方解除或终止合同一年内，闫某不得直接或间接的向任何直接与A公司竞争的任何组织或公司提供服务，不得直接或间接从A公司或A公司的任何客户获取或企图获取业务。同日，双方签署《保密协议》。 A公司每月按照闫某离职前12个月平均月工资的50%向闫某支付竞业限制经济补偿金，竞业限制期限为一年，从闫某离职之日开始计算；闫某每违反一项保密义务或竞业限制义务，除需立即改正外，其所得收入归A公司所有，并需向A公司支付违约金人民币20万元，该违约金不足以弥补A公司损失的，不足部分仍应赔偿。
2013年5月20日，闫某向A公司提出离职申请，A公司注明竞业限制周期为2013年6月17日到2014年6月17日，竞业限制的公司为“甲集团及其下属公司；乙集团及其下属公司；丙集团及其下属公司……”。2013年6月8日，A公司向闫某发出《关于要求履行竞业禁止以及严格遵守保密义务的通知》，通知闫某自劳动关系解除之日起一年内，不得进入任何与A公司从事同类业务的公司，并明确构成竞争关系的公司包括甲集团及其下属公司；乙集团及其下属公司；丙集团及其下属公司。闫某在该通知签字，表示已经收到通知，并阅读知晓上述内容。后A公司以闫某入职甲集团下属的B公司，违反了双方的竞业限制协议为由，诉至法院，要求闫某返还竞业限制经济补偿金并支付A公司违约金200 000元。闫某主张其与A公司解除劳动合同后，一直没有固定的工作单位，只是经过朋友介绍，委托B公司代为缴纳社会保险，其从未与B公司建立劳动关系，B公司也并不是甲集团的下属公司，不属于双方竞业限制范围。
审理中法院查明，其一、B公司自闫某离职当月开始向闫某发放工资，并代扣代缴个人所得税，自闫某离职后次月起每月为闫某缴纳社会保险费。上述情形符合劳动法律关系的基本特征。B公司由两名自然人股东出资设立，该两名股东的社会保险均由甲集团所属C公司缴纳。B公司实缴出资金额亦由C公司出资。同时根据闫某的个人所得税明细单显示，闫某在2014年7月从甲集团获得了财产转让所得和期权奖励；其二、A公司与甲集团、C公司同为从事互联网搜索引擎、搜索推广以及安全防护业务的公司。
裁判结果
法院认为B公司向闫某发放工资、代扣代缴个人所得税、缴纳社会保险费，上述情形符合劳动法律关系的基本特征。甲集团、B公司、C公司三者具有明显的关联关系。在闫某未能举证证明其实际工作单位，亦未能就上述事实作出合理解释或提供反证的情况下，法院有理由认定闫某向甲集团及其关联公司提供劳动。A公司与甲集团及其关联公司经营业务相同，具有明显的竞争关系，且甲集团及其下属C公司亦属于A公司所列明的具有竞争关系的公司。闫某从A公司离职后，A公司及时向闫某支付了竞业限制经济补偿金，已经履行了双方协议约定的义务，而闫某则向与A公司存在竞争关系的甲集团及其关联公司提供劳动，违反了双方约定的竞业限制义务，依法应当返还A公司已经支付的竞业限制经济补偿金127 484.51元，并应当按照双方约定支付A公司违约金20万元。
裁判要点
依据劳动法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内（不超过二年），禁止或限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制协议基于当事人的真实意思表示，且不违反法律规定的，双方应当依法严格履行。若劳动者违反竞业限制义务，需要承担违约责任。当前实践中，同业竞争日趋呈现复杂性、隐蔽性和模糊性，使发现、取证、确认劳动者违反竞业限制义务变得倍加困难，但只要查证劳动者确实存在违反竞业限制义务行为的，劳动者均应依法承担支付违约金等违约责任。
案例八：外国人在中国境内应合法就业
基本案情
美籍华人刘某曾在某科技公司工作，并办理了以该科技公司为工作单位的《外国人就业证》，《外国人就业证》有限期至2014年11月30日。2013年11月刘某跳槽至北京某软件技术公司，并签订了《雇佣服务协议》，《雇佣服务协议》期限至2015年11月。但刘某并未重新办理《外国人就业证》，亦未将《外国人就业证》工作单位变更为新公司。2013年12月15日该软件技术公司与刘某单方解除了服务协议。刘某诉至法院，要求该软件技术公司继续履行劳动合同，支付其工资等。
裁判结果
法院认为刘某至软件技术公司工作，但其《外国人就业证》记载的工作单位未进行相应的变更，或者重新办理《外国人就业证》。按照相关法律法规规定，属于未依法取得《外国人就业证》的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。因此，刘某提交的《雇佣服务协议》不属于中国劳动法律法规规定的劳动合同范畴，双方之间形成的法律关系并非劳动法律关系。鉴于本案不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，而刘某在诉讼中坚持劳动争议的案由，坚持要求按照劳动争议案件审理，故法院裁定驳回刘某的起诉。
裁判要点
外国人应取得《外国人就业证》，方可在中国境内就业。外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
案例九：律师事务所合伙人不是劳动法意义上的劳动者
基本案情
2011年9月，罗某调入某律师事务所，经某律所合伙人会议批准为提成合伙人。罗某与某律所签订了一份《提成合伙人协议书》，约定罗某为提成合伙人，年创收最低额度为四十万元，每年留成事务所部分不低于八万元及按事务所规定必须承担的成本，罗某按该所《提成合伙人管理办法》的规定承担当年度其本人及项下律师及秘书等人员的费用和成本，罗某的各项社会保险费用、住房公积金等，由罗某分成部分自行负担，由某律所财务统一代为办理。罗某向某律所交纳了5万元的入资款。罗某自行负担其社会保险费及团体人身保险、补充团体医疗保险的保险费用，认可某律所对其不进行考勤管理。某律师事务所未在北京市司法局将罗某登记为合伙人。2013年8月，罗某调离某律师事务所。罗某主张其与某律所之间存在明显的事实劳动关系，但某律所拒绝支付相应的劳动报酬，故诉至法院，要求支付其未签订劳动合同双倍工资差额、社会保险费、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金等。某律所主张与罗某之间是合伙关系，罗某是该所合伙人，合伙人与律师事务所之间不存在劳动关系；该所的每个合伙人均为单独的创收单位，不存在事务所安排工作任务，罗某的工作时间和休息休假系由其本人自行安排。
裁判结果
法院认为从双方签订的《提成合伙人协议书》来看，某律所与罗某并未有订立劳动合同、建立劳动关系的自愿，而是一种合伙的意思表示。罗某作为某律所的合伙律师，按照双方签订的《提成合伙人协议书》行事，并非一般的工薪律师或者律师助理。某律所以合伙人的身份接受罗某加入，并签订了《提成合伙人协议书》，符合当前律师事务所关于合伙人的通行做法。同时，罗某认可某律所不对其进行考勤管理，某律所也不向罗某发放工资；罗某提交的委托代理协议、所函等不能证明某律所对其进行的是劳动法意义上的管理；社会保险代为缴纳和人身商业保险等的购买，亦不能单一作为认定劳动关系的依据。综上，罗某与某律所形成的并非劳动关系，其基于与某律所存在劳动关系而主张的请求，属于法律关系认识错误，故裁定驳回罗某的起诉。
裁判要点
律师事务所不同于一般的企业单位，合伙律师相对于劳动者来说，在受事务所管理等方面较一般企业而言更为自由，合伙律师一般可以自主支配工作时间和内容，且其收益亦不同于一般企业薪酬制度。司法实践中，当事人之间签订的协议不违反法律法规的强制性规定，法院一般以尊重当事人的意思自治为原则。在律师与律所签订有合伙协议的情况下，即便未在司法行政部门予以登记，也应认定合伙律师和律师事务所之间不存在劳动关系。
案例十：劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉，不受约定管辖限制
基本案情
陈某于2011年5月1日入职某科技公司，担任司机，工作地点位于北京市朝阳区，双方签订有为期3年的劳动合同（甲方为某科技公司，乙方为陈某），合同的第十二条为格式条款，约定如发生劳动争议，不服劳动仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书即日起十五天内，向某科技公司所在地人民法院起诉。某科技公司的住所地为湖北省武汉市蔡甸区。劳动合同履行过程中，双方发生劳动争议，陈某起诉至北京市朝阳区人民法院。朝阳法院向某科技公司送达起诉书及开庭传票，某科技公司在答辩期内提出管辖权异议，主张依据该公司与陈某签订的劳动合同，不服仲裁裁决的，由该公司所在地的人民法院管辖，该住所地在湖北省武汉市，故朝阳法院对该案无管辖权，要求将案件移送至有管辖权的人民法院。
裁判结果
法院认为劳动争议案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，陈某之劳动合同履行地位于北京市朝阳区，则朝阳法院对该案依法具有管辖权。双方劳动合同中约定管辖的格式条款排除了劳动者选择管辖法院的诉讼权利，给劳动者造成不便利，该条款应属无效，故裁定驳回某科技公司对本案管辖权提出的异议。
裁判要点
劳动合同具有特殊性，其与普通民事合同存在本质性区别：（1）普通民事合同体现的是合同双方当事人真实意思的表示，双方签订合同时可以自由表达自己的意愿，形成合意再签订合同，而劳动合同通常是格式合同，实践中大多数用人单位不会与劳动者就合同条款进行逐一协商，劳动者很难就格式条款进行变更；（2）普通民事合同的双方当事人具有平等的民事主体地位，签订合同后仅需接受合同条款的约束，双方当事人之间没有隶属关系，而劳动关系具有人身依附特征，双方当事人主体地位存在实质意义的不平等，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，通常处于相对弱势的缔约地位。因此，用人单位在劳动合同中与劳动者约定争议管辖法院的格式条款，通常会排除劳动者的诉讼权利。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条明确规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，则劳动者有权选择用人单位所在地或者劳动合同履行地的法院管辖。本案在用人单位所在地距离劳动者的劳动生活地较远的情况下，约定由用人单位所在地管辖，会对劳动者的诉讼带来较大困难，亦不符合协议管辖的立法宗旨，故劳动者主张该约定管辖无效，法院应予支持。（来源：北京高院民事审判）
